针对“受工伤后不让上班怎么办”，可依据以下法律依据分析：
根据《中华人民共和国劳动法》（2018年修正）第二十九条，劳动者因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力，或患病/负伤在规定医疗期内的，用人单位不得依据第二十六条、二十七条解除劳动合同。若您处于医疗期内，公司不让上班或试图解除合同，均违反此规定。
同时，《工伤保险条例》（最新版）第三十三条明确，职工因工伤需暂停工作接受医疗的，停工留薪期内原工资福利待遇不变，由单位按月支付。公司不让上班且不支付待遇，同样违法。
综上，公司的行为违反上述法规，您有权通过合法途径维权。
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“受工伤后不让上班”时，需避免以下错误操作：
1. 不及时申请工伤认定：未在规定时间申请，会导致工伤身份无法确认，后续维权缺乏关键依据，公司不让上班的行为难以约束。
2. 轻易放弃维权：因觉得麻烦或担心丢工作而放弃，会直接损害工伤待遇和工资收入权益。
3. 与公司激烈冲突：沟通时情绪激动引发冲突，可能被公司找到不利理由，增加维权难度。
若已出现上述错误，建议及时纠正并咨询我，我会为您提供专业指导以挽回损失。
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“受工伤后不让上班”的处理，可能受以下特殊情况影响：
1. 公司经营困难调整岗位/裁员：公司调整岗位或裁员需合法合规，对工伤职工应优先保障权益。若调整岗位未考虑身体状况，或裁员未按法定程序，公司不让上班仍属违法，影响工伤待遇和工作权利。
2. 职工存在违规行为：若工伤前后职工严重违反公司规章制度，公司可能以此为由不让上班，但需提供充分证据证明违规及关联性，否则不得剥夺合法权益，否则维权需额外应对违规争议。
3. 工伤职工拒绝合理调岗：医疗期结束后，若公司安排合理新岗位，职工拒绝则公司可能不让上班。此时调岗是否合理是关键，若合理而职工拒绝，公司不让上班的主张可能获支持。
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“受工伤后不让上班”可能存在以下法律风险：
1. 诉讼时效风险：劳动争议仲裁时效为一年，若事故发生后一年内未申请仲裁，可能超过时效，导致权益无法通过仲裁维护。例如：2023年1月受工伤，2024年2月才申请仲裁，已超时效，仲裁委可能驳回申请。
2. 经济损失风险：公司不让上班期间，若不支付停工留薪期工资等待遇，您将损失工作收入及工伤待遇。例如：工伤停工留薪期3个月，公司不支付工资，即损失3个月收入。

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