员工生病被要求离职时，可能面临以下法律风险，需提前防范。
1. 经济损失风险：若员工在医疗期内被公司违法解除劳动合同，可能失去工作及应得的赔偿金。例如，员工工作5年，月薪8000元，公司违法解除后需支付赔偿金8000×5×2=80000元，若员工未保留证据，可能无法获得该赔偿。
2. 证据不足风险：员工未保留医疗证明、公司要求离职的通知等关键证据，导致劳动仲裁或诉讼时败诉。例如，员工主张公司在医疗期内要求离职，但未提交病假条或公司通知，仲裁委可能不支持其诉求。
3. 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效为1年，若员工未在离职后1年内主张权益，可能丧失胜诉权。例如，员工2023年1月离职，2024年2月才申请仲裁，公司以时效已过抗辩，仲裁委可能驳回其请求。
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针对员工生病公司要求离职的合法性，我们可依据相关法律条文进行具体分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第三项：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的。” 若员工处于医疗期内，公司要求离职违反该条款，属违法解除。

同时，《劳动合同法》第四十条第一项规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。” 若员工医疗期满后无法胜任工作，公司需提前通知或支付代通知金后解除，并支付经济补偿。

结论：若员工在医疗期内，公司要求离职违法；若医疗期满后无法工作，公司解除需依法补偿，离职原因的填写需与法律事实一致。
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员工生病被要求离职的处理结果，可能因以下特殊情况发生变化。
1. 员工在医疗期内严重违反公司规章制度：若员工在医疗期内存在旷工、伪造病假条等严重违纪行为，公司可依法解除劳动合同，无需支付补偿。例如，员工医疗期内未请假擅自离岗10天，公司依据规章制度解除劳动合同，无需支付补偿。
2. 员工患病属职业病或工伤：若员工生病系因工作原因导致的职业病或工伤，公司不得解除劳动合同，且需承担工伤赔偿责任，例如员工因长期接触有害物质患职业病，公司要求离职属违法，需支付工伤待遇及违法解除赔偿。
3. 公司未为员工缴纳社保：若公司未依法缴纳社保，员工可据此主张被迫离职，并要求公司支付经济补偿。例如，员工患病后因公司未缴社保无法报销医疗费，可主动提出离职并要求公司支付补偿。
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员工生病时公司要求填写离职原因，这一行为的合法性需结合具体情况判断。
员工生病公司要求离职，若属于公司违法解除，员工可拒绝并主张赔偿；若员工因医疗期满无法工作，公司解除需依法支付补偿。

1. 若员工仍在法定医疗期内，公司要求离职属违法解除：根据法律规定，医疗期内公司不得因员工患病解除劳动合同，此时离职原因不应写“个人原因”，需明确标注“公司要求离职（患病未愈）”以保留维权依据。
2. 若员工医疗期满后仍无法从事原工作或公司另行安排的工作，公司可依法解除：此时离职原因可写“因患病医疗期满无法胜任工作，公司依法解除劳动合同”，需注意保留公司安排调岗的证据及医疗期满的证明。
3. 若员工自愿因病情主动离职：离职原因可写“因个人患病需长期治疗，无法继续工作，申请离职”，但需确认是否符合公司补偿条件。

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