关于老板将双休改成大小周，员工是否同意以及不同意离职能否申请赔偿的问题，关键在于变更是否协商一致及是否符合法定条件。工作时间更改离职可以要求赔偿，但需符合法定条件。1.如果雇主单方面更改工作时间（如将双休改为大小周），且未与员工协商一致，导致员工无法继续工作，员工可以要求赔偿，但需证明更改的工作时间对员工造成了实际困难。2.若员工同意工作时间的更改（如书面确认或实际按大小周出勤），则可能无法以不同意变更为由要求赔偿。
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老板将双休改成大小周，员工不同意时，可能会面临一些法律风险，以下为你举例说明。1.证据链风险：如果员工无法提供充分证据证明公司单方面更改工作时间（如无书面通知、考勤记录不完整等），可能导致无法证明公司存在违法行为，从而无法获得赔偿。例如，公司只是口头通知更改成大小周，员工未进行录音或索取书面材料，后续申请仲裁时就难以举证。2.诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从员工知道或者应当知道权利被侵害之日起计算。若员工在知道老板将双休改成大小周且自身权益受损后，超过一年未申请仲裁，可能会因超过诉讼时效而失去获得赔偿的权利。
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老板将双休改成大小周，员工不同意时，处理结果可能会受到一些特殊情况或例外情形的影响。1.公司因生产经营需要且协商延长工作时间：如果公司因生产经营需要，经与工会和员工协商后延长工作时间，且变更后的大小周工作时间符合国家规定（即每月延长工作时间不超过三十六小时），这种情况下公司的变更可能被认定为合法，员工若不同意离职，可能无法申请赔偿。此时，公司的生产经营需求和与工会、员工的协商过程是关键影响因素。2.员工虽未书面同意但实际按大小周出勤：若公司单方面通知更改成大小周后，员工未明确书面同意，但实际按照大小周的工作时间出勤了较长一段时间，可能会被视为员工以实际行动接受了工作时间的变更，此时员工再以不同意为由离职申请赔偿，可能难以得到支持。员工的实际出勤行为会对处理结果产生重要影响。
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在老板将双休改成大小周的问题上，员工若不同意，需避免一些常见的错误操作行为，以免影响自身权益。1.消极怠工或擅自旷工：部分员工可能因不满工作时间变更而采取消极怠工或擅自旷工的方式抗议，这可能导致公司以员工违反规章制度为由解除劳动合同，员工不仅无法获得赔偿，还可能面临不利后果。2.未保留证据直接离职：在未收集好公司单方面变更工作时间的证据（如通知、考勤记录等）的情况下直接离职，后续若申请赔偿，可能因缺乏证据而无法得到支持，难以证明公司存在过错。如果你正面临老板将双休改成大小周且不同意的情况，建议避免上述错误操作，及时采取正确的维权方式，如有需要，可进一步向专业律师咨询具体策略。

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